解答题
分别核算出该企业2008年1～3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额．（6分）
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题目答案
(2)核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41．6+24+2+18=605．6（万元）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）
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举一反三
在招聘的初选“阶段”，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？（10分）
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(2)在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题：①重点看申请表的客观内容．②判断是否符合岗位资格要求和经验要求．③判断应聘者的态度．④关注与职业相关的问题．⑤注明可疑之处．
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物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容是什么？体现的中国特色是什么？
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题目答案
(1)主要内容如下：①物质利益激励机制．②物质利益平衡机制．③物质利益调节机制．④物质利益约束机制．(2)体现的中国特色为：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位．②劳动关系的转型具有过渡性．③集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别，劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国文化传统的影响．中西方文化传统的区别也必然使我国的劳动关系具有中国特色．
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某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括8个方面的能力：①主管人员的作用和职责；②沟通；③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。
对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在全部8个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0～9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定，在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4．8，也就是7的69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技术水平的69%）。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元／学员。
根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。
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题目答案
根据题意计算如下：培训前学员的货币价值为：32000×69%=22080（元）；培训后学员的货币价值为：32000×83%=26560（元）；培训后学员货币价值的增量：26560-22080=4480（元）；通过培训获得的收益：4480-1400=3080（元）；投资回报率：投资回报率—货币收益／培训成本=3080／1400×100%=220%;或：收益成本比率=4480／1400=3．2。
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中盛建设信息有限责任公司成立于1999年，是建设信息产业支柱企业。公司专注于数字城市建设，是全国公用事业城市“一卡通”系统、城市交通ITS系统、城市规划部门空间数据处理和地理信息系统、房地产宽带数字社区系统、房地产网络建设的主要承担单位，为城市信息化建设提供全面系统解决方案。
中盛公司在数字城市建设中拥有40佘种关键性技术和产品，全部拥有自主知识产权，先进实用，能充分满足数字城市建设需要。并积极参与数字城市建设中的全国示范工程和项目运作，开展投资和融资服务。先后投资十个城市一卡通运营公司，促进城市信息化建设。
中盛公司始终不渝地为城市信息化建设开展全方位服务．同时提供展览、会议、培训、国际间交流、项目策划、评估、咨询代理等。
策划内容及要求：
(1)试根据公司所开展的上述业务，画出其合理的矩阵制组织结构图。
(2)在上述矩阵组织结构图的基础上，试分析各部门间人员的合作协调的必要性。
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（2）矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式。矩阵制是双重领导，双通道命令制。矩阵制组织强调功能区分，同时，需要强化每一个部门的专业知识及资源整合，协同各部门的作业，并进行细致的分工。矩阵制组织结构的组织关系比较复杂。为了保障组织工作的顺畅，需要加强各部门间的人员合作协调。矩阵制组织结构中的各项目小组是临时性的，小组成员是从各职能部门中抽调过来协助完成工作任务的。各项目在实施过程中，需要各职能部门提供服务才能完成。
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D公司是一家专门提供移动通讯网络整体解决方案的高科技公司，多年来，凭借其领先的科技实力，D公司取得了良好的效益，目前已是该行业的领导者。公司高层管理者一直认为员工素质的不断提升是公司在未来立于不败之地的决定性因素。因此，近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作，组织了几次大型培训。可是令公司高层管理者纳闷的是，资金投了不少，效果却不太理想，原因何在?
从以下两个事例中也许能了解一二。
事例1：
小李在参加技能培训前向培训负责人反映：“新机器比我原来操作的那台复杂多了，并且在操作时总是出错。”负责人说：“也许你尚未完全掌握要领，而我们提供的这次培训就是帮助你胜任这项工作的。”然而，培训后的小李却满是疑问：“可是在培训中演练的那台机器与我的这台‘新家伙’完全不同呀!”另有技术骨干小张反映：“直属上司似乎并不支持我来参加培训，在培训期间不断布置新任务，我根本没有精力，也无法静下心来上课。”
事例2：
除了技术类的培训，公司还为中高层管理人员安排了MBA课程，可培训还没有开始，大批老员工就声明不参加培训，他们觉得自己就这样了，没什么好培训的。于是要么推说工作忙，要么干脆请病假。另有一些员工也只是抱着完成任务的态度，有的甚至认为：“无非是走个过场，就当放几天假，休息一下好了。”要求：
(1)你认为导致案例中出现的问题的主要原因是什么?
(2)请你为该公司设计培训系统作业流程，以帮助该公司培训计划顺利进行。
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题目答案
(1)导致该案例中问题出现的原因包括：①培训前没有做好培训需求分析，培训缺乏针对性。企业缺乏学习氛围，员工不清楚自己需要在哪些方面提升自己，企业没有分析员工需要培训什么内容，盲目安排员工参加培训，导致员工参加培训的积极性不高。②培训内容与实践脱钩，没有进行过程中监控。如小李反映培训中演练的设备与实际操作的设备完全不同，培训内容缺乏实际应用的价值。③中层管理者和基层管理者对培训的意义认识不高，导致他们对员工培训的阻挠或抵制。④培训制度不健全，缺乏培训激励制度，员工参加培训的积极性不高。(2)企业员工培训系统
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校园招骋有什么优点？又有哪些不足？
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(1)校园招聘的优点①针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别．选择特殊的专长。②选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。③层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科．还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。④战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多．适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。⑤人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强
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什么是人员招聘与配置？说明分析内部招聘与外部招聘的利弊。
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人员招聘与配置是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。(1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列入力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。(2)内部招聘与外部招聘的利弊①内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力
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请简述企业员工绩效管理的基本特点。
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企业员工绩效管理具有如下几个基本特点：(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工．提高组织效率。它既可按公司、部门或小组的目标定位，也可以按员工的个人目标定位。(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准。衡量、分析和评价
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恒丰公司举办了一次为期3天的培训，培训学员20人。为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次3天，各部门费用标准如下：培训前期调研费用1500元／天，讲师费用10000元／天，讲师交通及食宿费用1000元／天，培训场地及设备租赁费1500元／天，教材费100元／人，学员餐费标准每人20元／天，评估费用800元／天，培训学员的误工费3000元／天，培训部门管理费用200元／天。
(1)请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。
(2)说明利用资源需求模型计算培训成本的意义。
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(1)利用资源需求模型法对该培训成本做出预算，预算结果如下表所示。①培训项目设计成本=1500×2=3000（元）；②培训项目实施成本=10000（教师费）×3+1000（教师交通食宿费）×3+1500（场地费）×3+100（教材）×20+20（学员餐费）×20×3+3000（误工费）×3+200（管理费）×(2+3+3×3)×2=55300（元）；③培训项目评估成本=800×3×3=7200（元）；④培训项目总成本=3000+55300+7200=65500（元）。(2)资源需求模型是一种按照培训的横向
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某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖金的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。
业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，需要重做。
结合案例，设计一个合理的薪酬分配方案。
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薪酬分配方案示例如下：(1)明确薪酬分配的基本原则：竞争力原则、公正性原则、激励原则、成本控制原则。(2)分析原方案中存在的问题：①月奖与考核不挂钩（只与职级有关）。使得考核标准不明确，考核结果不公平，月奖的激励作用也很难显现。②各部门年底奖金分配方式不统一。如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的。从而造成不同部门间员工心理不平衡。③业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。致使业务部门奖金分配混乱，无章可循。(3)制定新方案①明确企业的薪酬政策与目标明
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