（1）任何真理都包含不依赖于主体、不依赖于人类的客观内容。真理的客观性就是承认认识的内容来自客观实际又符合客观实际。简言之，真理的客观性就是指真理的内容是客观的。

（2）真理的客观性是指检验真理的标准是客观的。检验真理的标准只能是实践，实践是一种感性的物质活动，实践的主体、客体、手段、结果都是客观实在，都不以人的主观意志为转移。

(1)物质和意识的关系是：物质决定意识，物质第一性，意识第二性；意识对物质具有能动的反作用

(2)在物质和意识的关系问题上，唯心主义片面夸大意识的能动作用，否认物质对意识的决定作用；形而上学唯物主义缺乏实践的观点，把意识仅仅看成是对物质世界的反映，忽视了意识对物质的能动作用

(1)企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的。

(2)企业文化发端于少数人的倡导与示范。

(3)企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。

职业生涯就是表示这样一个动态过程：

(1)它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

(2)职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业、职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。

一、工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程

度确定其权重分配方案。工作评价的步骤包括：

1、收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。

2、选择工作评价人员，组成工作评价委员会。

3、使用工作评价系统对工作进行评价。

4、评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

人才洲评的甄别和评定功能的实现有赖于：

(1)人才测评工具的科学性

(2)人才测评实施过程的规范性

(3)评定标准的适当性

一般而言，大学毕业生素质较高，具有生机和活力，并具有发展的潜力。但由于缺乏工作经验，所以

需要在招募选拔过程中注意以下几点：

(1)选派能力比较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象。

(2)对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极影响。

(3)大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化。

(1)经济全球化的冲击

(2)多元文化的融合与冲突

(3)信息技术的全面渗透

(4)人才的激烈争夺

1、工作标识2、工作综述3、工作联系4、工作职责与任务5、工作权限6、绩效标准7、工作条件与物理环境;工作规范

1、管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。

2、管理的模式不同传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”，它紧紧围绕开发人的能力、激发人的活力开展自身的活动，从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征：（1）建设起科学严谨的人力资源培训管理体系。（2）建立起多维交叉的员工激励体系。

3、管理的重心不同传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。

4、管理的地位不同传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。

5、管理的方法不同传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。6、管理部门的性质不同传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。