个性倾向性是指个体在和客观现实交互作用的过程中，对事物所持有的看法、态度和倾向。

会知觉是指社会生活中的客观事物在人们头脑中的反映 , 是个体在社会环境中对某个具体个体或群体的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程。

(1) 人的需要大致有五个层次 : 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

(2) 生理需要和安全需要属于低层次需要 , 尊重和自我实现需要属高层次需资料仅供参考要, 社交需要起着中间过渡作用。人的需要次序由低至高逐级发展 , 自我实现需要是人类需要发展的顶峰。

(3) 当某一层次的需要得到相对满足时 , 其激发动机的作用随之减或消失 , 此时上级的较高层次的需要成为新的激励因素。

(4) 当一种迫切的需要未被满足时 , 它将成为支配行为的优势需要。

(1) 非正式沟通渠道具有灵活性、松散性和随意性。

(2) 非正式沟通的内容非正式化 , 更易表露出人的真实想法。

(3) 非正式沟通信息的真实性待定 , 但信息的情感性强。

(4) 非正式式沟通的速度快、灵活自如。

(5) 非正式沟通具有一定的派生性 , 有时具有个人目的性和非组织标性。

(1) 价值观共识化。

(2) 团队工作的主旨是委托和授权。

(3) 团队成员平等、信任 , 注重交流。

(4) 高素质的员工是团队的关键。

(1) 削个体的创造性。

(2) 变革的障碍。

(3) 多样化的障碍。

(4) 兼并和收购的障碍。

(1) 管理人员不应该关注主生产任务的完成情况 , 还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上。

(2) 管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上 : 还要关员工之间的人际关系, 努力提高员工对组织的认同感、归属感和整体感 , 激起员工对组织的奉献精神 , 培养员工的群体意识 , 进一步增强组织的凝聚力。

(3) 实行集体奖励制度而不是个人奖励制度。

(4) 管理人员要进行职位轮换 , 在员工和上级之间起到联络人的作用 , 负责上下级之间的信息沟通。

(5) 主求“参与管理 " 的管理方式。

(1)价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标 。

(2) 价值观是了解组织员的态度及动机的基础 , 管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析。

(3) 价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰 , 态度及行为进行合理化 , 以解决内心的冲突 , 进而提高个体的道德感和自我效能感 , 以使在组织中保持和维护自己的尊严。

(4) 价值观会影响组织领导人的决策行为。

群体决策的弊端主要表现在以下几个方面 :

(1) 其成员受到群体压力 , 往往不收提出不同意见 , 这公遏制创造性 , 导致决策失误。

(2) 领导者可能由于 “个性强” 等与决策无关的原因而去压制讨论 , 降低成员的创造性 , 妨碍成员做出自己的贡献 。

(3) 群体决策消耗时间太多。

(1) 领导生命周期理论是由赫西和布兰查德提出的 , 也称为领导情景理论 ，这是一个重视下属的权变理论。

(2) 该理论指出有四种领导方式 : 命令型领导方式、说服型领导方式，参与型领导方式, 授权型领导方式。

(3) 该理论指出下属成熟度有四个阶段:

第一阶段即不成熟阶段，下属对于执行某任务既无必须的能力义不情愿 ，既不能胜任现在的工作又不能被领导者信任。

第二阶段即初步成熟阶段，下属缺乏相应的工作能力 , 但却愿意执行必要的工作任务。

第三阶段即比较成熟阶段，下属有很强的工作能力 , 但却不愿意做领导分配给资料仅供参考她的工作。

第四阶段即成熟阶段， 下属既有能力 ,又愿意做领导让她们做的工作。

(4) 领导生命周期理论认为 , 领导要取得成功 , 需要依据下属的成熟度 ( 工作成熟度和心理成熟度 ), 选择正确的领导风格。

(5) 具体领导策略是 :

当下属成熟度为第一阶段时 , 选择命令型领导方式 ;

当下属成熟度为第二阶段时 , 选择说服型领导方式 :

当下属成熟度为第三阶段时 , 选择参与型领导方式 :

当下属成熟度为第四阶段时 , 选择授权型领导方式。