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员工离职汇报篇1
尊敬的领导：
转眼20__年度近半，高离职率长期以来是我公司的一大难题，现将1月-5月离职分析如下：
一、现状
员工离职汇报篇2
员工离职问题的概述
离职是指雇主和雇员解除雇佣关系，离开企业的行为。在市场化的经济条件下，员工离职已成为普遍的现象，从积极方面讲，员工离职对企业来说，可以通过员工的流动给企业带来新的活力，对员工个人而言，离职可能给自己带来更大发展空间或者找到更加适合自己的企业。
就员工离职的性质而言可分为两种，第一种为自愿离职，包括员工主动辞职和退休员工，第二种是非自愿辞职，包括辞退员工和集体性裁员。企业人力资源管理中真正关心的的自愿离职中员工的主动离职问题，过于频繁的员工的离职反映了企业人事管理中的一些弊端，同时企业因为人才的流失，特别是一些骨干人才的流失，而使企业在经营发展中止步不前。企业对于离职的问题的管理，关键是要区分核心员工离职率和低效员工的离职率，降低核心员工的离职率，同时是低效员工的离职率达到企业追求的指标。
员工离职的原因
员工离职的原因是复杂多样的。由于就业市场的多变，员工个人观念的更新，各种主、客观因素交织在一起，使得员工在进入企业之后，因为各种问题离开企业，离职的问题也就自然而生。一般来说，员工离职主要有三个原因，一是外部因素，二是组织及工作因素，三是个人因素。
员工离职的外部因素
经济政策及法律因素。经济政策的实施影响着整个就业市场的环境的变化，从经济扶持的角度讲，国家的经济政策对某一地区越支持，某一地区的就业市场环境将会发生变化，劳动力的需求将会变大，由于劳动力市场信息的流通，从而导致员工往一些热门城市扎堆，寻求更好的发展机会。从行业扶持的角度讲，某个行业越发展，对相关人才的需求也越大，员工为了寻求更大的发展空间，自然而然也就往热门行业跑。经济政策影响着员工的地区之间的流动和行业之间的流动。
近年来，我国已经逐步完善相应的劳动法律，保护雇佣双方的合理利益，法律的健全影响着员工的流动，例如，国家相关法律规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险金，社会保险金对员工来说是工作生活安全保障的需要，员工在选择企业是也越来越看重这点，不遵守国家相应政策法规的企业难以留住员工。
劳动力市场变化的因素。近年来新兴技术产业真正崛起，对技术性人才的需求不断增大，技术人才的“挖墙角”问题越来越严重，一些企业初创阶段，为了吸引高技术人才，扩大业务，站稳脚跟，往往从行业或相关企业中挖掘人才。而一些员工在高薪的诱惑之下则选择离职。劳动人市场需求的结构的变化使得一些专业技术人员往更高薪的工作岗位跳槽。
组织文化及工作因素
组织文化。组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。组织文化是影响员工离职的的关键因素，一个新员工在进入组织之后，他所谓个人的价值观念会跟组织文化及整个组织的管理运行的机制经历一次相互磨合的过程。个人的价值取向如果无法适应组织的文化，则不可能在组织中长久的工作和学习，离职自然必不可免，一个强大的组织的文化能够降低员工的离职率，组织文化使组织中的人员具有共同的目标和价值观念，员工才能对组织保有忠诚度。
工作因素。工作因素则体现在工作的满意度和工作报酬方面。工作的满意度涵盖了工作的内容，工作的压力和工作的环境等等。工作内容如果超出员工的能力范围，不仅影响员工工作的绩效，而且会给员工带来巨大的工作压力，而工作环境则是员工完成工作的一个重要的辅助条件。员工的工作满意度来自工作方方面面，工作满意高的员工比工作满意度低的员工离职率要低。
工作报酬是员工最关心的问题，工作报酬与员工的工作岗位和工作绩效挂钩，因此合理的职位设计和公平的考评体系相关重要，工作报酬的发放要体现公平，员工的公平感是员工对企业是否信赖的重要因素。
个体因素。个体因素是相当复杂的，涵盖了家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素等等。女性员工可能因为家庭因素而选择离职，男性员工可能因为个人成就动机因素选择离职，个体因素超出企业控制的范围，是不可避免的因素，但企业可以通过有效沟通渠道，充分了解员工的动态，将这种不可控的成本降到最低。
员工离职的对策
合理的考评体系和薪酬制度。员工的绩效成绩和员工的工作报酬和职位升迁挂钩，一个合理的考评的体系能够帮助员工认识到工作中的不足，从而提高工作绩效。而不合理的考评体系会使员工丧失工作积极性，最终导致员工离职。绩效考评体系是多种多样的，企业应该根据自己的情况设计，在设计时应注意以下几个问题，一是考评定位要清楚，绩效考评是帮助员工提高工作绩效，从而提高整个组织的工作绩效，绩效考评不能只流于形式，为了奖惩而考评。二是考评要科学，既要有定性指标，也要有定量指标。三是考评不能过于主观，不能将对员工的个人评价作为考评的主要依据，还要考虑员工的工作业绩。四是考评要有反馈，考评成绩不是机密文件，应该公开透明，让员工了解自己的不足。
合理的薪酬制度可以体现员工的人力资源价值，也可以起到激励员工的作用。科学而合理的薪酬制度要有公平性、竞争性、经济性、激励性和合法性。公平性可以降低员工离职率，提高员工对组织的信赖。竞争性能帮助企业招到所需人才，保留现有人才。经济性可以降低企业成本。激励性是员工工作绩效得以提高。合法性才能使企业长久经营。
健全的企业培训制度。企业的培训制度关系到员工的职业发展，对新员工进行培训可以帮助其更好的完成融入组织，适应企业的文化，对现有员工进行培训可以帮助其更新知识，更适应企业的发展。合理的培训制度能让员工和企业共同进步，在降低员工离职率的同时，也提高企业的竞争力。培训应注重以下原则，一是要积极发动员工参与，受训者不能保持一种静止而消极的状态。二是培训要对员工起到激励作用。三是注重培训成果在实际工作中的应用。四是要因人实教，为培训者制定合理的培训计划。
重视人本管理和企业文化建设。人才是企业最重要的资源，企业要重视人才，才能留住人才。人本管理，顾名思义，就是强调以人为本，关注员工，了解员工需求。现代人力资源关注人的发展，把人看做“人力资本”，可以通过有效的管理和开发创造出更高的价值，能够为企业带来长远的利益。企业如果把人力资源管理单纯当做人事管理，只见“事”，不见“人”，将难以持续经营发展。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。和谐的企业文化氛围能够帮助员工与企业建立共同的价值观，提高员工对企业的忠诚度，增强个人对企业的归属感。员工对企业文化的认同，能够帮助员工更好的融入组织，企业可以通过培训或举办各种员工活动让员工充分了解企业，其中，领导在这个过程发挥重要的作用，领导决定着企业文化的发展方向，领导对企业文化建设和员工的重视，是影响员工离职率高低的一个重要因素。
员工离职汇报篇3
当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离 职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存 在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管 理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。
企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于 10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身 就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行 为就发生了。
根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法
宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件 基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法 单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化 造成把关不严，选人不准。
1.2没有为员工提供充分的发展机会
在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以 下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就 会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念 头。
1.3缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题， 工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。
1.4员工对企业的前途缺乏信心
曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优 秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一 段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。
除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。
2企业员工离职率高的后果
2.1增加企业的经营成本，影响工作正常进行
员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带 走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势 必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
2.2影响企业的凝聚力
日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的 心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职 率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。
2.3优秀人才的流失
一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱 了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。
3应采取的对策
3.1改变宽进宽出的方式，严把员工进入关
(1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针 对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮 面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可 能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。
3.2为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度
(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是 从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的.留在企业 中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方 面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。
3.3实现企业文化的同化
企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价 值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。(1)推广 “以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。 (2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。
3.4重视员工的培训
培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职 率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可 以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。
3.5使员工树立对企业前途的信心
除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状 况;看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：(1)开办内部刊物，宣传企 业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能 力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。
图4
如图所示我公司截止5月31日，月平均离职率君超过10.6%之上。行政部(含辞退人员)、品牌营销中心、工程服务中心、体验中心、国际贸易部分别在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。
二、离职原因分析
本部门将离职原因统计，以个人发展因素、薪资待遇等离职为主原因。且细分如下：
1、个人发展原因：
1)、公司由生产转向服务，在组织架构及战略愿景的建立、职能部门建设、职责划分上不够完善合理，公司文化氛围亦不符合员工心目中自由、开放、朝气、人性化的理想标准，日常办公氛围普遍低沉缺乏活力激情，一部分原因是公司一些实质性愿景和战略不能够深入员工心扉，员工对公司的“未来发展蓝图“的勾勒缺乏耐心和信心。
2)、公司的发展关系到员工的发展，人力资源的建设也是公司的建设，而从各部门用人及良好氛围建设来看，公司部分中高层普遍不予重视，或者战术规划、工作系统整合与分配、骨干人才培养、人力资源全面管理等知识结构、经验资历欠缺，亦或非专业。这直接导致用人部门提出的用人需求与计划与实际工作开展不匹配，招聘进来员工处于闲置状态。公司部分员工持得过且过的“埋怨”状态：人力资源部没有合理的培训机制、考核机制等不绝于耳。而实质上，人力资源管理及人力资源建设与开发工作不仅仅是hr的工作，也是用人部门的责任。一些业务部门实质性的业绩不突出、骨干精英缺乏，导致部门内部训练、传帮带的机制没有形成，纯粹依靠hr也不符合实际需要的，因此，难免流于形式。
2、薪资待遇原因：物质决定意识，在马斯洛五层次需求上物质需求显然是基础，之前也针对薪酬原因做过一些分析和建议，薪酬架构合理与否是需要彻底评估建立。然而，公司的'个别“鲶鱼”并没有在公司竞争机制和良好氛围建设中起到理想中的“鲶鱼效应”，反而产生的“羊群效应”，盲目跟风，个人不良言行举止煽动扩大，抱怨、麻木、“骑驴找马”的侥幸心理。种种现象都是需要用人部门带好头，打好仗为基础。
3、辞退等其他原因则包括员工健康福利、人员繁冗闲散、异地打工返乡发展等。
三、思考与建议
1、“希望要大于失望” 。改变“朝令夕改”的头脑风暴制度，流程与依据的缺失、职能职责的划分与配置不合理等不良行为准则、现象，倡导从部门做起，中高层积极引导员工，集思广益、群策群力，努力改善。
2、员工不是成本，不是企业投资风险的承担者和缩减开支的对象，不论是在薪酬福利、人文环境、制度实施等方面，要开阔人才开发思路，树立与时俱进的人才观念和企业运营管理理念，不僵化、不主观，真正建立起宽松、人性的办公环境。
3、公司中高层的责任意识和专业管理理念的提高。对此，一方面公司加强中高层管理运营等专业培训，另一方面也希望中高管理阶层推陈出新、主动学习提高自己的职业管理素养和业务能力，做到敬业、专业、职业。以身作则的引导下属员工，作为中流砥柱和标杆为公司尽责。
4、组织架构与企业愿景的实现都是需要业绩，公司的长效发展也需要利润的良性增长。而这些都是靠实实在在的产品和服务质量。我们的发展侧重点，主打品牌产品不是口头上说说，而是需要一种作战方案和策略，不论是综合布线产品类、还是智能弱电工程项目，都是需要系统的品牌营销与策划方案，我们每走的一步都是摸索，而这种创新与摸索也是需要智慧筹划。市场前景是广阔的，市场的营销则需要我们围绕着公司的核心愿景去开拓。策略方案可以变、工作方式方法可以变，但是服务的宗旨确是业绩与利润。
员工离职汇报篇5
新春伊始，面对就业、人才流动的，又是一年一度的离开高峰期，正如我们3月1日到13岁的人离职员工(包括手续待办员工)，离职率14%。离职员工在职时间(服务年限)2-3个月的33%，四到六个月的17%，年9月11个月的50%。现在分析如下：
一、离职原因：
1)，离职员工支付23%的好处辞职，随着物价指数经常、宁波地区的薪酬待遇、福利的南北发展差距逐渐拉小，就失去了原有的高薪的竞争优势，并在宁波行业工资标准治疗，我们也要付优势不明显，内部和外部的原因现在从业人员的心态浮躁，也是一种现实思考问题。薪水和福利待遇高营业额的一个重要方面。
2)，23%，因为公司的企业文化、管理制度等改善，不是一个完美的人，和预期发展偏离和期待另一个新的发展。公司成立时间不长，从生产经营理念服务需要一个转折，应该摸索着相关制度建立和完善，因此，不断改变的政策职责权限划分不清，需要无章可循的行政法规，导致口服治疗等现象。让员工没有归属感、责任心、忠诚普遍不高。
3)，还有23%的离职员工大部分工作是异地，一方面稳定性差，另一方面，对个人职业发展的不确定性，例如：客户经理在计算机硬件设施在品牌的代理销售，转做综合布线、智能化弱电项目推广、短期内不表现，在其他城市(上海)，回到原来的行业找到另一个工作，或者家(如土著安徽员工)的现象。这一部分员工缺乏慎重考虑，或工作场所新没有合理的职业规划。
4)，另外23%原因有多样化，如身体不适，性能不标准，在缺乏专业素质和岗位标准、技术规范和上级领导无法建立一致性、工作连接缺乏沟通技巧等，因此，要使工作在你的角色，不要妄自菲薄，而不是傲慢。
第二，改进措施和建议。
1)、精简人员组织平坦的发展。公司成立于每组评价诊断职能部门、岗位分布在评价，精简机构，巨大的岗位设置、典型案例经验与客户服务中心的品牌营销中心业务有一份兼职工作，消除的客户服务人员在客户访问情况下一种浪费，和品牌营销中心业务合并，更好地指导服务业务市场的发展趋势。此外，精简行政管理人员，承担责任，并购后一个人，在适当的工资增长。例如，员工不合理的工作分配反映岗位，不难发现“带1个人工资，做了一半我私人的事情”，一个“带1个人工资2个人的事”。希望能平衡点，以便它们可以离开尽可能的一些不愿离开公司人员。例如一些清洗财产也可以外包运作形式，以减少劳动力成本和风险。进一步的原因中发现的高级战略人力资源管理专业学位缺乏，人岗匹配的差距出现故障，安排工作不系统，没有细节，导致用人/工作不饱和、过载。平发展组织，本着“关键职能岗位设置去与它相会，可有可无的不必要的开支，坚决出发”，减少人力资源的成本、中间体、更直观的两名最高领导人之后，下面的管理水平、提高水平的优秀人才的等级体系员工离职分析报告，重重地束缚在里面，培养一位伟大的。
2)，薪资合理化、性能的结构。支付这一块，公司应尽快建立符合发展现状、财政支付能力、社会基准水平及市场补偿制度，针对工资制度和标准执行，当然，明确的，而不是随意的，更不能胜任决定并让员工薪资把纪录片。实施宽带薪酬，结合宁波市行业每年薪水参照表，一级的最低工资标准适当提高企业职工提高生活福利保障，特别是公司的核心员工工作资历长骨干。与此同时，工资的性能与结构平衡员工收入和支出公司：提高核心团队，高工资起薪比例的流动，这样企业可以有效地根据绩效考核结果控制员工的实际收入结构，可以调整工资低于绩效管理系统以达到高性能、高回报。让员工的工作表现、性能、年终奖的福利有基础必须遵循。
三)、行政管理体制和企业文化的建设。坚决杜绝系统过程中“头脑风暴”、“不断变化”现象，树立公司制度的权威。对此，通过员工(讨论优先、高级职员建议意见)民主参与、分辨率、脑力激荡完美的手册，把公司所有行政(固定资产、车辆管理、考勤关闭)、人员(就业报到等)、财务报销、采购制度的过程中，一个c，官方文书员工内部使用的笔记。随着员工反馈是“在《劳动法》和政策的指导下，公司应该有明确的规定和合理性，应当听取工会或者职工的意见的高级领导部门，结合公司在每一次对系统，规范化的人员应该清楚自己应该享受待遇和责任”。过程和系统与不同发展阶段及时修复。
企业文化建设为本公司__公司是困难的，我们__公司虽然有十多年积累的管理经验的工厂，但作为服务企业，外部市场，在公司创办以来，在办公室职员，__公司的新，建立员工的归属感、忠诚、和谐高效的团队需要开始上升和下降的力量。首先，基于行政人员的角度考虑，在满足物质条件合理的结构基于精神乐园，没有足够的物质基础，也必须有一个强大的精神支柱。现实社会的压力，”被舍弃一切，国王”的`革命精神渐渐走远。企业是困难的，困难的股东，专业是困难的，但是人们的狭隘性员工不决定为自己可能不自私的动机，往往是基于物质基础，精神文化见面后认为，要想让一群“蜗居，蚂蚁，每一天都在拥挤的公共汽车上“民工一种家的感觉，是“画饼充饥”不能工作，必须有在面包”，甚至“饼”不够大，但要合理分配。或有强大的可实现精神的激励和对抗我们的视野。行政管理应从细节，”小礼物也能最大限度地利用收敛”，利用工作餐，空调，夏天福利费，得到的生日蛋糕，和大投资小，“加班不给钱，不带薪假期，让像往常一样小扣带”种抱怨人性化的角度理解，细节和影响，提高员工，员工会“投票给李报桃”。韦尔奇“取胜”借一本：奖牌和公众奉承是必不可少的，但是如果没有钱这些事效果会很多。
4)，显示员工的“平台”明朗起来，实实在在，提供学习机会。我们一般年轻的员工。当学习提高阶段，人员能够更彻底地渴望工作，也希望公司提供学习机会。但现在我们的品牌营销绩效有待突破，无论是项目或产品，人们采矿客户需要进一步提高能力的前提下，公司增加足够的支持和资源。不要项目、工程服务中心有些员工会浪费，毫不犹豫地务实、学习实质性的东西，当然会导致人员流动。
“在一些有争议的时候，我们中的大多数会提供有利的方式去思考。“企业管理和用人也是如此，通过移情换位思考，不难发现优秀的组织通常都有一个良好的管理。以上是我最近的分析和员工离开公司反馈意见收集总结合理化，也希望__总能听农村基层干部真实的想法。请shouyue领导回执。
员工离职汇报篇6
员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20____年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段
企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。
专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。